Les clés pour anticiper au service des élus, des CE et des CHSCT

Conférence sociale : échec et suites

Publié en janvier 2015

La « conférence sociale », après d’interminables discussions entre les représentants du patronat et les organisations syndicales en présence du gouvernement, s’est donc conclue par un échec. Les « propositions » du Medef (agrémentées de celles de la CGPME et de l’UPA) ont été rejetées par les confédérations – et c’est tant mieux.

Cela n’était pas évident dans les premières semaines de ce processus, les positions syndicales étant diverses et divergentes. Les délégations patronales ont fait montre de tant d’agressivité et d’outrecuidance qu’elles ont réussi à dresser face à elles un front du refus. Par leurs prises de positions dans la dernière phase, la majorité des confédérations ont ainsi publiquement exprimé leur rejet de l’amputation des prérogatives du CHSCT et de la perspective d’un cofinancement des missions d’expertises (à 80% pour l’employeur et 20% pour l’instance représentative du personnel). Certaines estimations montraient aussi qu’à suivre les préconisations patronales, le nombre total de représentants du personnel (et d’heures de délégation) aux divers niveaux des entreprises grandes, moyennes ou petites aurait été réduit de moitié : une véritable hémorragie sociale !

L’échec actuel est donc un premier succès face à l’offensive du Medef, mais il ne faudrait pas chanter victoire trop tôt. On le sait, la parole est maintenant au gouvernement qui s’est engagé par avance à légiférer en cas d’impasse. Ce qui est parallèlement initié avec la loi Macron ne laisse guère augurer des choses positives sur ce plan, en particulier avec la latitude plus grande actée en matière de licenciements. On verra.

Ce qui mijote dans les marmites gouvernementales

Il est difficile d’anticiper ce qui mijote dans les marmites gouvernementales. Mais on peut faire quelques hypothèses.

Le marchandage auquel se sont livrés les représentants des grandes entreprises (Medef) et ceux des PME (CGPME) a été présenté comme un « progrès social ». Dans les entreprises de plus de 300 salariés et par accord dans celles aux effectifs compris entre 50 et 300 salariés, CE et CHSCT seraient regroupés dans une instance commune, le « conseil d’entreprise ». Et cela serait troqué contre une représentation du personnel dans les entreprises plus petites (moins de 11 salariés), selon des modalités territoriales ou conventionnelles. Mais sous couvert d’un simple changement de dénomination (conseil contre comité d’entreprise), il y aurait bien plus.

Le CHSCT, actuelle bête noire du patronat, se verrait privé de son statut d’instance représentative pour se voir ravalé au rang de commission spécifique du conseil d’entreprise, dotée de moins de prérogatives et de moyens. Il est bien possible que le gouvernement abonde dans ce sens, d’une manière ou d’une autre – ce qui ne manquerait pas d’avoir des effets sur l’action des représentants du personnel. Par la force des choses et la limitation du temps alloué par les ordres du jour des réunions du conseil, il n’est pas difficile de prévoir que les tâches de la commission HSCT seraient réduites d’autant. Car il faudrait d’abord que la commission se saisisse de la question, la fasse inscrire à l’ordre du jour du conseil, que celui-ci délibère et tranche le cas échéant, tout ça dans le cadre de ses propres contraintes de délibération et de calendrier. Et les employeurs auraient beau jeu d’arguer que s’agissant d’une commission « technique », cette dernière pourrait faire appel – via le conseil – à des services ou prestations tout aussi techniques, dont sont friands certains experts patronaux déjà à l’œuvre dans les coulisses, en concurrence avec les cabinets d’assistance des CHSCT aujourd’hui agrémentés.

En fait ce changement réglementaire viendrait s’ajouter aux pressions déjà déployées par les employeurs pour limiter l’action des actuels CHSCT. La réglementation ne peut pas tout, mais quand elle vient prolonger une politique délibérée du patronat dans le sens de la compression du nombre de missions d’expertise et de leur ampleur, alors elle peut faire des dégâts supplémentaires dont n’ont sûrement pas besoin les conditions de travail, sous pression dans maintes entreprises. Soit dit en passant, dans l’intervalle avant une éventuelle réforme réglementaire, le CHSCT existe. Alors une partie de la réponse nécessaire consiste sûrement à le faire vivre et agir maintenant, avec tous ses droits. Ces derniers ne s’usent que si l’on ne s’en sert pas assez…

Du côté du CE, transformé dans cette hypothèse en conseil d’entreprise, la voilure ne manquerait non plus d’être réduite en matière de droits et moyens, soit par le biais des modalités de financement du recours aux experts, soit par une contraction du nombre de missions légales d’expertise, sous couvert d’un regroupement noyant diverses thématiques dans un grand fourre-tout indigeste pour les élus. Dans les groupes les plus importants, cette évolution est d’ores et déjà décelable.

Toutes ces hypothèses restent évidemment encore très incertaines. Mais après l’échec de la « conférence sociale », il n’est pas déraisonnable de s’y préparer. On en profitera aussi pour poser quelques questions qui paraissent cruciales.

Pourquoi faire pire quand on pourrait faire mieux ?

Le terme de « simplification du dialogue social » est aujourd’hui une tarte à la crème très épaisse, employée à tort et à travers par le patronat, le gouvernement et relayée par les médias. S’il faut simplifier le mode de représentation des salariés afin d’en renforcer l’efficacité, encore faudrait-il le faire pour le rendre plus adapté à l’évolution récente de l’organisation des entreprises et des groupes. Or, c’est tout le contraire qui est proposé.

Le système économique a évolué vers plus de concentration financière (la financiarisation) et plus de déconcentration productive (la mondialisation). De plus en plus de PME appartiennent à de grands groupes ou en dépendent totalement. Au sein de ces groupes, les établissements sont plus dispersés mais aussi plus dépendants d’activités spécifiques gérées au niveau mondial. Aussi, le système actuel pêche-t-il à la fois du côté « micro » (pensons aux chaines de magasins qui totalisent plusieurs centaines d’établissements) et du côté « macro », notamment par l’organisation de plus en plus internationale de la production et de son management.

De même la question des conditions de travail n’est pas une nouveauté que les élus (et les directions) découvriraient. Mais elle s’est objectivement amplifiée par la dégradation des situations dans les services, par la remontée des normes de productivité dans toutes les activités indirectes (commerciales, études, comptables, administratives), par la pression sur les prix exercée par les entreprises clientes, par des objectifs renforcés de profitabilité, par la mise en œuvre de nouveaux procédés technologiques, etc. A cela s’ajoute une plus grande sensibilité aux risques industriels (environnement, pollution). Ce n’est pas pour rien que les grands groupes cotés se préoccupent aujourd’hui de leur responsabilité sociale et environnementale (RSE). Au point de devoir adresser aux marchés financiers et à leurs actionnaires des messages de bonne conduite et donc de « moindre risque ».

Tout cela ne devrait-il pas déboucher sur autre chose qu’une « simplification du dialogue social », que le Medef résume à une réduction des instances et des heures de délégation ? Le fond de la question étant ailleurs de toute manière,  n’est-ce pas au contraire la profondeur des sujets soumis à réflexion, échange et consultation qui devrait être renforcée ?

Au vu de l’éclatement des lieux de production ou de vente, comment la fonction de DP peut-elle être correctement remplie (en termes de nombre et de maillage) dans les entreprises aux très nombreux petits établissements ou agences ?

Comment équilibrer les périmètres de responsabilité d’un comité d’établissement, d’un CCE et d’un comité de groupe – et demain d’un éventuel conseil d’entreprise – lorsque la cartographie des business units ou des directions d’activités les croisent tous les trois ?

Comment renforcer les droits d’information et créer des droits de consultation pour les comités européens, une fois le constat fait de l’organisation transnationale des groupes ? Et comment adapter leur fonctionnement, leurs ordres du jour et leurs débats de  manière à mieux rendre compte des options stratégiques de chaque activité majeure ?

Comment ne pas élargir les droits d’information/consultation des instances sur certains choix d’investissements, de technologies, d’impact environnemental, puisque les grandes firmes sont désormais obligées de s’en préoccuper ? Si la RSE est si importante, alors les instances représentatives doivent avoir leur mot à dire.

On ne peut donc pas dissocier un souci d’efficacité et une nécessaire mise en conformité des instances représentatives avec la forme nouvelle d’organisation productive. Or la ligne du Medef est strictement à l’inverse de cette démarche. La raison en est simple. Les instances de représentation des salariés (CE, CHSCT) constituent potentiellement des lieux de controverse et de contre-pouvoir dans l’entreprise. Au nom de la « simplification », le patronat cherche à réduire cette dimension. Au nom du dialogue social, le patronat éloigne encore plus la forme des instances représentatives et leur droit de l’organisation réelle des entreprises. Les salariés, les élus et leurs organisations ont un point de vue différent sur ces questions. Il faut qu’il prévale !

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