Les clés pour anticiper au service des élus, des CE et des CHSCT

Le CHSCT et son Expert face au PSE

Publié en novembre 2013

L’idéologie managériale enjoint au salarié d’être à la fois autonome et intégré, dynamique, adaptable et conforme, performant et adhérent. Puis au nom de la compétitivité et de la flexibilité, l’entreprise se réorganise au prix parfois de nombreuses destructions d’emploi. Et là, les salariés qui ont pris le temps de s’investir dans leur poste de travail, renâclent à déménager à 400 km, à exercer un métier qu’ils ne cernent plus ou tout simplement à perdre leur emplois. Et on les considère comme résistants aux changements. Va comprendre!

Dans certains secteurs comme l’industrie pharmaceutique, les réorganisations s’enchaînent à un rythme effréné capable de déstabiliser les cadres les plus adaptables du marché.

A quoi servent le CHSCT et l’expert CHSCT dans tourmente du PSE ?

L’expert CHSCT doit, selon nous, analyser la nature des projets et tenter de comprendre leur impact sur les conditions de travail de ceux qui resteront dans l’entreprise. Il n’a pas vocation à aider les Directions à faire accepter les orientations qu’elle a définies en se faisant accompagnateur du changement, mais à aider le CHSCT à ne pas céder sur les enjeux de santé au travail.

Les aspects humains et sociaux, souvent pensés comme des conséquences annexes des choix techniques et organisationnels, doivent revenir au centre des préoccupations. L’analyse a vocation à rendre compte des conséquences concrètes des modifications organisationnelles et des risques en découlant pour l’activité et les salariés.

Les PSE entraînent souvent une charge de travail accrue et une moindre clarté sur les finalités du travail pour ceux qui restent. Les reports de charge de travail des postes supprimés pèsent lourds dans la structure cible car toutes les activités associées à ces postes n’ont pas vocation à disparaître. L’arithmétique simpliste des plans sociaux évacue souvent des pans entiers de l’activité des salariés que l’organisation méconnait et qu’il s’agit de remettre en lumière.

L’expert analyse aussi les conséquences sociales des mobilités géographiques, l’organisation des mobilités fonctionnelles, l’adaptation des formations rendues nécessaire par la réorganisation, la pertinence des objectifs assignés aux postes en fonction des moyens alloués… Il se penche sur les risques professionnels et notamment sur les risques psycho-sociaux découlant du projet de réorganisation

Le bénéfice escompté en termes de compétitivité par la réorganisation rend les directions aveugles aux coûts sociaux, aux pertes de compétences, d’efficacité liée à la destruction de collectifs de travail efficients… Mais certaines Directions savent compter avec les pertes. Souvenons-nous de la phrase, de triste mémoire, de l’ancien DRH puis directeur exécutif de France Télécom, Olivier Barberot «On va leur faire comprendre que l’entreprise est en guerre et que, dans toute guerre, il y a des morts. Et que bouger, accepter le changement, c’est la vie ».

Le CHSCT est là pour rappeler que la vie est meilleure quand on est en bonne santé. Le code pénal est parfois utile à remémorer : Article 223-1 du code Pénal : « mise en danger d’autrui du fait de la mise en œuvre d’organisations du travail de nature à porter des atteintes graves à la santé des salariés ».

Ecrit par Laura Boujasson

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