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Loi Macron et licenciements : une « modernité » à rebours

Publié en mars 2015

Mis à part l’extension des heures d’ouverture atypique dans le commerce la « loi Macron » modifie quelques obligations antérieures pour l’employeur dans un plan social.  Ceci concerne directement les comités d’entreprises.

Chaque filiale selon ses moyens…

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’administration pourra homologuer un plan social en prenant en compte les seuls moyens de l’entreprise, et non ceux du groupe. Or, la situation antérieure représentait un relatif garde-fou quant aux conséquences de l’organisation complexe des groupes, grands ou petits : marges localisées au gré des prix de cession interne, plan de charge de travail en fonction de multiples facteurs internes, trésorerie centralisée, etc. Les exemples abondent de forte détérioration des comptes d’une entreprise en fonction de décisions prises centralement au niveau du groupe. Parfois même pour condamner cet établissement au profit d’une externalisation vers un sous-traitant. La nouvelle loi s’éloigne de l’organisation réelle des entreprises. C’est une « modernisation » a contrario de l’évolution des modes de gestion interne, qui évidemment sanctionnera les salariés concernés. Ainsi un groupe ultra performant sur ses comptes consolidés pourra traiter un plan social dans une filiale comme si celle-ci n’était qu’une PME à bout de souffle.

Pas de propositions de reclassement dans des filiales à l’étranger

Autre évolution, l’employeur n’a plus l’obligation de proposer un reclassement à l’international. L’article 100 du projet de loi Macron limite l’obligation de reclassement aux « emplois disponibles situés sur le territoire national », charge au salarié qui le désire de demander l’accès à une liste avec les emplois disponibles à l’étranger.  Prétexte : les propositions de poste à l’étranger sont refusées dans leur immense majorité. Mais pourquoi cela ? Certes il y a bien eu des exemples de postes proposés en Tunisie à 700 dinars, une manière de faire bonne figure et de se débarrasser de l’obligation de reclassement dans le groupe. Mais supprimer l’obligation en soi, c’est s’affranchir d’éventuelles possibilités de reclassement en Allemagne, en Belgique, aux Etats-Unis, en Suisse etc. dans des catégories professionnelles et avec des salaires non discriminants. L’obligation antérieure n’était donc pas que formelle. La réforme est ainsi une curieuse manière de fermer toutes les possibilités de reclassement au sein de sociétés dont le maillage européen se renforce d’année en année et qui s’internationalisent de plus en plus.

Application des critères d’ordre au plus petit périmètre

Autre modification, la possibilité pour l’employeur de fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Jusqu’à présent la règle était qu’il n’y a qu’un seul périmètre : l’entreprise dans son ensemble, et qu’il n’est possible d’y déroger que par un accord collectif. Mais il est vrai que le périmètre de l’entreprise n’est pas nécessairement le plus adapté quand des personnes dont le poste est supprimé se voient proposer un poste (celui d’une personne désignée par les critères) dans un autre établissement de l’entreprise, et que le bénéficiaire refuse en raison de la mobilité géographique induite. Pourtant la disposition antérieure avait un avantage, celui de prendre sérieusement en compte les situations personnelles de l’ensemble des personnels concernés en tentant d’appliquer les critères à un périmètre suffisamment large pour éviter de l’appliquer mécaniquement à des salariés dont le seul tort était de travailler dans l’établissement concerné par la restructuration. A quoi sert alors la réforme ? A alléger le travail complexe des DRH qu’impliquait l’ancien périmètre d’application ? Couper court aux réactions sociales en chaîne quand la loi établissait que toutes les personnes dans une catégorie professionnelle pouvaient être concernées par le licenciement économique ? Désormais l’employeur pourra décider lui-même de circonscrire le champ d’application des critères à l’établissement où les postes sont supprimés, qui toutefois ne doit pas descendre en dessous du bassin d’emploi… sauf s’il le négocie par accord collectif.

En raison d’une rédaction jugée ambiguë dans la loi de sécurisation de l’emploi (LES), la nouvelle loi confirme la suppression du contrôle administratif pour les licenciements de moins de 10 personnes sur une période de trente jours, dans les entreprises de cinquante salariés et plus.

Mais de quelle modernité nous parle-t-on ?

On notera donc que les évolutions majeures en ce qui concerne les licenciements collectifs vont à l’inverse de l’évolution globale de l’organisation des entreprises :

  • La prise en compte des seuls moyens de l’entreprise est en contre-sens de la complexification des relations de gestion entre filiales et entre filiales et holdings.
  • La disparition de l’obligation de reclassement à l’international réduit fortement les possibilités d’offre dans des pays similaires au nôtre, alors que l’internationalisation des firmes s’accroit.
  • Le libre choix donné à l’employeur en matière de périmètre d’application des critères d’ordre apparaît comme contradictoire avec la multiplication des entreprises multi-établissements et surtout de petits établissements (chaînes de magasins, agences locales, etc.)

Où est la modernisation annoncée ?

 

Groupe Apex – Isast

32, rue de Chabrol 75010 Paris
Tél. 01 53 72 00 00 – Fax 01 53 72 00 01

Nantes Rennes Montpellier Lille Lyon Grenoble
5, rue Le Nôtre
44000 Nantes
Tél. 02 51 82 82 38
Centre d’affaires Alizés
22, rue de la Rigourdière
35510 Cesson-Sévigné
Tél. 02 99 83 53 98
117, avenue de Palavas
34070 Montpellier
Tél. 04 67 06 96 55
36, rue Inkerman – Gounod V
59000 Lille
Tél. 03 20 15 86 19 – Fax 03 20 15 83 66
Immeuble Le Mercure
94, rue Servient
69003 Lyon
Tél. 04 37 48 29 80
38 Cours Berriat
38000 Grenoble
Tél. 04 76 20 33 10 – Fax 04 38 12 93 58

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