Les clés pour anticiper au service des élus, des CE et des CHSCT

Loi Rebsamen : un tournant

Publié en novembre 2015

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi modifie en profondeur l’organisation et le fonctionnement des instances représentatives du personnel. Cette loi – dite « Rebsamen » –  est supposée « simplifier » le dialogue social, en passant par exemple de 200 à 300 salariés le seuil en-dessous duquel l’employeur peut décider seul la mise en place d’une délégation unique du personnel (DUP) incluant délégué du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT).

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, elle ouvre la possibilité – par accord majoritaire – de fusionner des instances et de moduler leur fonctionnement. Les thèmes et la fréquence des négociations obligatoires peuvent désormais  faire l’objet d’un accord majoritaire pour les adapter au niveau de l’entreprise.

Une nouvelle disposition regroupe et concentre sur trois rendez-vous annuels les procédures d’information- consultation du CE. Elle énonce précisément leurs thématiques et leurs cahiers des charges, ainsi que les modalités du recours à l’expert- comptable pour chacune d’entre elles.

L’objectif des pouvoirs publics et du Medef étant de ramener les négociations sociales le plus possible au niveau de l’entreprise, cette loi y contribue en favorisant la diversité des structures représentatives selon les dispositions de l’employeur, le rapport de force local, la diversité syndicale, etc.

La période qui s’ouvre va donc être décisive en ce qui concerne l’apprentissage par les élus de toutes ces nouvelles règles, la négociation éventuelle des modalités locales de leur application, l’importance et le contenu des consultations annuelles.

Le groupe APEX-ISAST est à votre disposition pour les accompagner dès maintenant dans ces changements.

 

2 questions à Gregory Bourré formateur du Groupe Apex-Isast, regardez les vidéos :

Que devient le Comité Central d’Entreprise ?

Quelle influence va avoir la fusion des instances sur les élections ?

Les objectifs officiels de la Loi Rebsamen

  • Simplifier et moduler la représentation des salariés dans les entreprises en tenant compte du nombre de salariés.
  • « Simplifier » le dialogue social.
  • Favoriser l’engagement dans la représentation des salariés par la reconnaissance de leurs parcours professionnels et leurs formations.
  • Favoriser la représentation équilibrée parité Femmes/Hommes au sein des IRP

Nous ne retenons ici que les dispositions pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 49 et disposant par conséquent d’un comité d’entreprise.

L’enjeu pour les élus

  • Comprendre et maitriser les différents aspects de cette loi tant elle comporte de modifications substantielles.
  • Anticiper les décisions de leur entreprise quant aux choix que la loi lui permet notamment en matière de fusion ou pas fusion des IRP.
  • Etablir une ligne de négociation puisque la loi conditionne certains des choix de l’entreprise à la signature d’un accord majoritaire.
  • Si l’aboutissement est celui d’une DUP, organiser celle-ci pour lui permettre de jouer sa partition sur les trois registres du CE, du CHSCT et des DP (répartition des rôles, ordres du jour, etc.). Comment professionnaliser les nouveaux élus d’une DUP compte-tenu de l’importance des champs de compétence à couvrir ?

Attention ! A la différence du passé, les effets à moyen terme de cette loi et des accords locaux qui en découleront feront que les formes et les fonctionnements des IRP, tendront à se diversifier selon chaque entreprise. C’est d’ailleurs son principal objectif.

Organisation interne du CE

Réunions du CE au moins tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés (entrée en vigueur août 2015

Possibilité de réaliser les réunions (CE, CCE, CHSCT, instance de coordination CH, comité de groupe et européen) par visioconférence. Par accord entre l’employeur et l’instance. A défaut d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile.

Commission égalité professionnelle et formation à partir de 300 salariés.

Intégration du rapport égalité professionnelle dans la base unique (BDES).

Attention !

Les réunions tous les deux mois constituent un minimum qui doit être adapté aux nécessités. Les réunions extraordinaires à l’initiative des élus restent possibles.

Les réunions en visioconférence exigent des moyens techniques adaptés. Pas accepter de visio « au rabais du genre chacun devant son ordinateur à son poste de travail.

Elles demandent une forte discipline et un mode d’échange spécifique.

Les réunions préparatoires doivent être prévues avec les mêmes moyens ainsi que la garantie de la confidentialité des échanges.

 

Des réunions communes de plusieurs instances

A l’initiative de l’employeur, sur un projet qui nécessite leur information conjointe ou leur consultation respective, possibilité de réunions communes d’instances, CE/CCE, CHSCT, Instance de coordination CH, comité de groupe ou européen.

L’avis peut être recueilli lors de cette réunion commune, dans les formes requise pour chacune des instances.

En cas de délégation unique (DUP), une expertise commune est possible lorsqu’elle relève à la fois des attributions du CHSCT et du CE. PSE par exemple.

Attention !

Ces réunions communes peuvent être l’occasion de construire un rapport de force croisé. Même si l’employeur reste décisionnel, cela peut constituer une demande offensive pour que, par exemple l’ensemble d’un projet puisse être discuté en présence de toutes les instances concernées.

En cas d’appel à l’expert, le cahier des charges pour chacun des champs de compétence (éco, social, HSCT) de chaque instance doit être précisé.

Etre vigilant pour que les prérogatives et le périmètre de compétences de chaque instance soient respectés.

Quand les élus sont membres de plusieurs de ces instances, faire préciser quand ils s’expriment au nom de laquelle ils le font. Etre attentif à la prise en compte de leurs votes dans chaque instance.

1- Regroupement des informations-consultations pour tous les CE et droit à l’expertise

1-1 La Loi rassemble les divers temps d’information-consultation – hors consultations spécifiques – à 3 temps forts et précise leur contenu.

➢ Les orientations stratégiques de l’entreprise, ainsi que la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Pour cette consultation, possibilité de conclure un accord de groupe prévoyant qu’elle se déroule au niveau du comité de groupe : dans ce cas, accord précisant les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe aux comités d’entreprise du groupe restant consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques et à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante.

➢ La situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que la politique de recherche et de développement et l’utilisation du CICE (les articles L. 2323-12 et suivants modifiés précisant le contenu de la consultation et des informations et documents à mettre à disposition du CE).

➢ La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi incluant notamment la formation, la durée et l’aménagement du temps de travail, le bilan social et l’égalité professionnelle (sur les matières de sa compétence. Le CE bénéficie du concours du CHSCT et peut lui confier le soin de procéder à des études spécifiques.

Donc 3 informations-consultations et 3 recours possibles à l’expert

Le CE a droit à l’assistance d’un expert-comptable pour ces trois temps forts de sa consultation :

  • en vue de l’examen des orientations stratégiques.
  • en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière.
  • en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

 

Les trois consultations avec droit à expertise de la loi rebsamen
Trois consultations avec droit à expertise

D’autres consultations – ponctuelles – sont maintenues : réorganisation, PSE, nouvelles technologies, rachat, fusion, OPA, dépassement du contingent d »heures supplémentaires, etc.

1-2 Les modalités de ces informations-consultations peuvent être définies par accord :

  • Sur leur temporalité.
  • Sur des informations complémentaires à celles prévues par le législateur.
  • Sur les délais de rendu des avis sous réserve de respecter la limite minimale de 15 jours.

Les deux expertises, économique et sociale, sont à la charge de l’entreprise. Celle sur la stratégie reste, sauf accord entre l’employeur et le CE cofinancée : le comité étant contributeur à hauteur de 20% de son coût dans la limité du tiers de son budget de fonctionnement…

En l’absence d’accord portant sur leur durée, ces trois informations-consultations se tiennent chacune dans un délai d’un mois, porté à deux lorsqu’un expert est désigné et à trois mois sur la consultation sociale si le CHSCT est saisi par le CE.

Attention !

Il faut profiter de ces 3 temps pour mieux articuler l’action du CE (éventuellement en relation avec le CHSCT) sur chacune de ces thématiques majeures.

Pour cela, leur calendrier doit être réfléchi et négocié en fonction des temps d’action du CE.

L’obtention de délais de consultation plus longs permettrait des expertises plus poussées et l’établissement d’un meilleur rapport de force.

L’importance de la « base unique de données économiques et sociales » (BDES), dans son contenu, sa forme et son accessibilité, ne doit pas être négligée car elle va devenir un élément central de ces consultations. Une négociation spécifique sur ce point doit être envisagée.

Pour que les IRP jouent pleinement leur rôle : renforcer la coordination entre CE, CCE, CHSCT, comité de groupe ; travail en amont dans des commissions, cahier des charges précis adressé à l’expert.

1-3 Info-consultes CE/CHSCT si délégation unique du personnel (DUP) ou pas DUP

En cas de DUP :

Avis unique de celle-ci lorsqu’une question inscrite à l’ordre du jour relève à la fois du CE et du CHSCT, sous réserve des respects des règles propres aux instances (convocation des personnes prévues par la loi pour les réunions de CHSCT…). Nomination d’un expert : « Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune, dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat. »

En cas du maintien d’instances séparées :

L’employeur peut organiser des réunions communes entre plusieurs instances de l’entreprise lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation. Sous réserve du respect des règles de composition, de fonctionnement, de remise d’avis de chaque IRP.

2- Partage des compétences CCE et comités d’établissement

Le CCE est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne nécessitent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements ou lorsque les modalités de mise en œuvre ne sont pas encore définies.

Les comités d’établissement ne sont plus consultés que les mesures d’adaptation à la condition qu’elles soient spécifiques à l’établissement et qu’elles relèvent de la compétence du chef d’établissement.

En cas de simple information des comités d’établissement, la documentation relative au projet et l’avis du CCE doivent leur être transmis.

S’il y a consultation des CE et du CCE, l’avis rendus par les CE précède celui du CCE (dans des délais non encore fixés par décret).

Attention !

Le CCE devient le lieu principal, voire unique, de la consultation sur les principaux projets de l’entreprise. L’absence de moyens spécifiques pour les élus du CCE devient problématique. Il conviendrait de négocier au moins des moyens attribués à un bureau du CCE, un crédit d’heures spécifiques pour ses membres et des réunions préparatoires prises en charge par l’employeur (déplacement, hébergement…).

Sur la base d’un budget autonome, le CCE pourrait développer ses moyens d’actions économiques et professionnels : administration, communicationnel, formation, juridique, expertises.

Le nombre de réunions du CCE (2 fois par an) n’a pas été modifié/ Négocier un rythme plus soutenu de réunions ordinaires permettrait de les faire correspondre au mois aux 3 consultations annuelles (voir page ….).

La vigilance s’impose sur la nécessité ou pas d’une consultation spécifique des comités d’établissement sur des mesures spécifiques relevant du chef d’établissement. Sans oublier les comptes de l’établissement avec droit à l’expertise ainsi que les dossiers plan de formation ou conditions de travail. Une consultation sur la base de données économiques et sociales est obligatoire dans les établissements de plus de 300.

 

3- Compétences du CHSCT et des Instance de coordination des CHSCT (IC CHSCT)

Les mandats CE et CHSCT sont synchronisés. L’entrée en vigueur de cette mesure se fait à la prochaine élection du CHSDCT.

Obligation pour le CHSCT de se doter d’un règlement intérieur.

Accès à la base de données économiques et sociales (BDES) pour les élus CHSCT. Et intégration des informations mises à disposition du CHSCT dans cette base.

L’ ICCHSCT est la seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements. Les CHSCT locaux concernés sont consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et relevant de la compétence du chef de cet établissement (en cas de consultation conjointe, avis rendu par chaque CHSCT transmis à l’ICCHSCT).

Les délais préfixes de consultation des CHSCT ou de l’IC ne peuvent pas être inférieurs à 15 jours.

En cas de consultations conjointes CE/CHSCT ou IC, ces délais sont intégrés dans ceux du CE (3 ou 4 mois). L’avis HSCT doit être rendu au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai CE.

Attention !

Bien vérifier l’intégration des sites de moins de 50 salariés à un CHSCT

L’organisation du travail au sein du CHSCT doit prendre en compte la contrainte des délais préfixes, en anticipant les consultations récurrentes notamment.

L’IC es une instance temporaires mise en place par l’employeur, sans aucun moyen ni personnalité juridique. Une coordination permanente des CHSCT et la circulation de l’information peut combler ce manque. La mise en place d’un CCHSCT par voix d’accord peut aussi y répondre.

 

4- Organisations syndicales, regroupement des négociations obligatoires

Regroupement des obligations de négocier en 3 blocs :

  1. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (incluant aussi intéressement, participation, épargne salariale et suivi de la mise en œuvre des mesures relatives à l’égalité professionnelle). Négociation possible au niveau des établissements distincts ou des groupes d’établissements distincts).
  1. Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (incluant aussi articulation vie personnelle et vie professionnelle, lutte contre la discrimination, emploi des travailleurs handicapés, pénibilité, régime de prévoyance, droit d’expression).

➢ Possibilité de recours à un expert pour aider à la négociation, par accord conjoints entre CE et employeur, ou par le TGI statuant en urgence. Expertise à la charge de l’entreprise.

  1. Pour les entreprises de plus de 300, négociation, tous les 3 ans maximum sur la gestion des emplois et des parcours professionnels : GPEC, contrat de génération, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Accord majoritaire pour organiser les négociations :

Rémunération, égalité profesionnelle, gpec, les blocs de négociation Loi Rebsamen
Bloc de négociation Loi Rebsamen

Attention !

Le regroupement possible des négociations, ou même des accords, peut dégager une meilleure cohérence entre les sujets et de mieux articuler le travail des élus et d’améliorer ainsi le rapport de force.

La possibilité d’expertise pour accompagner la négociation sur l’égalité professionnelle est une avancée qu’il faut utiliser.

5- Regroupement par accord des institutions représentatives du personnel

5-1 Votre entreprise à moins de 300 salariés

  • La délégation unique du personnel (DUP) peut être mise en place à l’initiative de l’employeur (après consultation de pure forme des représentants du personnel) lors de la constitution ou du renouvellement de l’une des institutions concernées (CE, DP, CHSCT).
  • Elle englobe désormais ces trois institutions CE, DP et CHSCT tout en conservant l’ensemble des leurs attributions (informations, consultations, droit à expertises).
  • Le secrétaire adjoint de la DUP a les fonctions de secrétaire du CHSCT

Le projet de loi ne précise pas les moyens donnés à la DUP (nombre d’élus, crédit d’heures…) les décrets sont à venir (novembre 2015). A noter :

  • Les réunions ordinaires tous les deux mois (au lieu de mensuelles), dont au moins 4 sont consacrées aux questions d’hygiène de sécurité et de conditions de travail.
  • Sous certaines conditions et certains plafonds, le crédit d’heures est cumulable sur un an et mutualisable entre élus.
  • Sur les consultations relevant du CE et du CHSCT, un avis unique est demandé.
  • Sur des sujets relevant du CE et du CHSCT (PSE, nouvelle technologie…), recours possible à une expertise commune.

Attention !

Privilégier l’accord à durée déterminée et verrouiller les conditions de son renouvellement. Exemple : accord unanime des organisations initialement signataires, sinon renégociation.

Attention aux difficultés potentielles en cas de diversité de représentation selon les établissements, ici une DUP ailleurs des instances séparées, etc.

Un processus d’élaboration collective de l’ordre du jour permettant la meilleure prise en compte de l’ensemble des thématiques (CE et CHSCT).

Il convient de garder 3 temps formels pour respecter le fonctionnement des 3 institutions et de produire à chaque fois que nécessaire un PV pour le CE et un pour le CHSCT et d’exiger de l’employeur les réponses écrites aux demandes des DP. L’ordre de ces réunions devrait logiquement être DP, puis CHSCT, puis CE.

Voir la possibilité, par accord d’entreprise, de mieux définir les règles de fonctionnement ainsi que les moyens et les droits des élus.

Eventuellement créer une commission facultative hygiène, sécurité et de conditions de travail pour se prémunir d’une marginalisation de ces questions.

5-2 Votre entreprise a 300 salariés ou plus

Une alternative:

  • Soit coexistence classique des 3 IRP
  • Soit possibilité de fusion des IRP – les 3 instances ou deux des instances (CE + CHSCT; CE + DP; DP + CHSCT), au choix des organisations syndicales. Sous réserve d’un accord majoritaire (organisations syndicales représentant plus de 50% suffrages exprimés 1er tour élections titulaires CE/DUP, à défaut DP)
  • Pour les établissements, en l’absence d’un accord d’entreprise, possibilité d’un accord d’établissement majoritaire.

L’accord peut fixer le nombre de titulaires/suppléants s’il celui-ci est supérieur au minimum fixé par décret, les modalités de réunions et leur nombre, les crédits d’heures, le recours à la formation l’organisation de l’instance sur les questions de santé au travail

6- Représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales

A partir du 1er janvier 2017

Pour chaque collège électoral (élections DP, CE et DUP), les listes syndicales doivent présenter des listes (titulaires et suppléants) alternant les candidats de chaque sexe, le nombre de candidats de chaque sexe devant être proportionnel aux taux de féminisation de l’entreprise.

Le protocole d’accord pré-électoral doit préciser la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral

En cas de non-respect de cette mesure, annulation par le juge, après l’élection, de l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

 

Pour aller plus loin, notre formation sur les lois Macron et Rebsamen

 

 

 

Groupe Apex – Isast

32, rue de Chabrol 75010 Paris
Tél. 01 53 72 00 00 – Fax 01 53 72 00 01

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