MISE À DISPOSITION DE PERSONNEL AU CE ÉVITER LES ÉCUEILS
ET TIRER LE MEILLEUR DE CET AVANTAGE POUR GAGNER EN EFFICACITÉ

«ÉVITER LES ÉCUEILS ET TIRER LE MEILLEUR DE CET AVANTAGE
POUR GAGNER EN EFFICACITÉ »

Tous les comités ne disposent pas des ressources suffisantes pour s’adjoindre les services d’un personnel administratif. Toutefois, dans certaines entreprises, la direction met à disposition du Comité, du personnel pour appuyer les missions des élus. Ce dispositif ne relève pas des obligations de moyens imposés par le Code du travail mais d’un avantage négocié ou consenti par l’employeur. La mise à disposition de personnel de l’entreprise à l’attention de Comité d’entreprise soulève également des questions de pouvoir hiérarchique et de gestion du personnel. Les élus du CE / CSE et l’employeur ont tout intérêt à définir le périmètre social et légal de cette mise à disposition.

LA MISE À DISPOSITION DE PERSONNEL, UNE EXCEPTION DE MOYENS AUX FORMES MULTIPLES

Le Code du travail ne statue pas sur les questions de mise à disposition de personnel. Ainsi les formes varient en fonction des entreprises : mise à disposition gracieuse, salaires déduits des budgets du CE, refacturations complètes ou partielles.

Quelle qu’en soit la forme, la mise à disposition de personnel au Comité est un appui indéniable pour les élus. Les salariés ainsi mis à leur disposition peuvent les suppléer dans la mise en œuvre des décisions de gestion du Comité. Cette fonction support assure disponibilité et continuité de service aux salariés de l’entreprise. Nonobstant les avantages induits par une mise à disposition de personnel, il convient de cadrer juridiquement ce dispositif pour éviter les désaccords qui pourraient survenir entre le Comité, la direction et les salariés eux-mêmes.

ÉTABLIR UN ACCORD OU UNE CONVENTION POUR « SANCTUARISER » LE DISPOSITIF ENTRE LE COMITÉ ( CE, CSE) ET LA DIRECTION

S’agissant d’une particularité fondée sur une entente entre l’employeur et le Comité, les conditions de la mise à disposition doivent être « sécurisées » dans un accord, ou mieux dans une convention permettant aux parties intéressées de s’y référer quant aux conditions d’exécution et aux modalités de fin du détachement
notamment.

En effet, il est dans l’intérêt de l’employeur de consigner l’étendue des moyens qu’il alloue au Comité d’une part ; et pour le Comité « d’officialiser » l’existence de ces mêmes moyens (surtout s’ils sont mis à disposition gracieusement…) d’autre part. Le règlement intérieur du Comité peut également contenir un article spécifique
destiné à couvrir les moyens humains mis à disposition par l’employeur.

L’accord ou la convention peuvent également statuer sur les clés de répartition budgétaire des salaires et charges des personnels mis à disposition. La répartition budgétaire se fait en fonction de la « destination finale » de la tâche réalisée. En effet, toutes les missions assurées dans le cadre des activités sociales et culturelles
doivent être imputées au budget des ASC et vice-et-versa pour les missions afférentes au fonctionnement du Comité.

Rappelons que le prélèvement à la source sur la subvention de « fonctionnement » (0,2 %) des moyens matériels ou humains alloués n’est possible qu’avec l’accord express du Comité (Cass. Crim. 10-03-1922 n°91-81177).
En outre, la refacturation au Comité des salaires et charges sociales des personnels mis à disposition ne constitue pas une « activité économique » de l’employeur au bénéfice du Comité et par conséquent échappe à l’application de la TVA (réponse ministérielle du 21.03.2016 M. Sapin).
est un appui indéniable pour les élus. Les salariés ainsi mis à leur disposition peuvent les suppléer dans la mise en œuvre des décisions de gestion du Comité. Cette fonction support assure disponibilité et continuité de service aux salariés de l’entreprise. Nonobstant les avantages induits par une mise à disposition de personnel, il convient de cadrer juridiquement ce dispositif pour éviter les désaccords qui pourraient survenir entre le Comité, la direction et les salariés eux-mêmes.

CADRER JURIDIQUEMENT LA MISE À DISPOSITION DU PERSONNEL DU CE ET CSE

Les salariés mis à disposition du Comité sont juridiquement embauchés par l’entreprise et conservent ainsi leur statut de salariés de cette dernière. Le contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu.

C’est pourquoi, bien que désormais sous l’autorité du Comité, les salariés mis à disposition conservent des liens étroits avec l’employeur initial.

• Ils sont mis à disposition à « but non lucratif », a priori pour une durée déterminée. Dès lors que la refacturation de l’entreprise au Comité n’est constituée que des salaires versés, charges sociales
  afférentes et frais professionnels remboursés, le caractère « non lucratif » de la mise à disposition demeure.
  Légalement et au regard de l’article L8241-2 du Code du travail pouvant servir de socle juridique, la mise à disposition requiert :
  L’accord exprès du salarié concerné ;
• Une convention de mise à disposition (durée, identité des salariés concernés, mode de détermination des éléments refacturés) ;
• Un avenant au contrat de travail signé du salarié (horaires, lieu de travail, caractéristiques particulières du poste).

PRÉCISER LE STATUT DE CHACUN, EN PARTICULIER CELUI DU SALARIÉ MIS À DISPOSITION

Rappelons que le salarié mis à disposition conserve tous les droits et devoirs attachés à son contrat de travail. En l’absence de définition légale, ce dernier induit la réalisation d’une « prestation » de travail effective, la rémunération correspondante et l’existence d’une subordination juridique.

Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

Jusqu’à récemment, il était entendu que le pouvoir disciplinaire était conservé et exercé par l’entreprise prêteuse, et ce même, si le salarié recevait directement ses directives et ses ordres de mission
de la part du Comité.

Or, une récente décision de justice (Cass. soc. 23 mars 2016, n°14-14811) « rebat les cartes » en concluant que les salariés mis à disposition d’un comité d’entreprise pour y accomplir un travail pour le compte de ce dernier et sous sa direction sont liés par un contrat de travail à cet organisme, lequel a dès lors la qualité d’employeur.

A ce titre, il incombe donc, non pas à l’entreprise, mais au comité d’entreprise d’exercer son pouvoir disciplinaire à l’encontre de ces salariés… Une telle approche implique désormais que les Comités disposant de personnels mis à disposition se doivent de préciser le statut effectif et les obligations de chacun.

GÉRER ET ENCADRER EFFICACEMENT LE PERSONNEL MIS À DISPOSITION, LA CLÉ D’ UNE INTÉGRATION RÉUSSIE

La gestion et l’encadrement appropriés des personnels mis à disposition du Comité constituent une des clefs de l’efficience du dispositif.

Comme indiqué précédemment, la clarification du rôle de chacun et l’énoncé des obligations correspondantes dans un accord ou une convention doivent favoriser la « lisibilité » et la pérennité de la mise à disposition. Force est de constater que certaines situations peuvent engendrer « confusion » et mal-être tant pour les salariés mis à disposition que pour les élus du fait d’un statut « ambigu » entre eux.

LES SALARIÉS MIS À DISPOSITION ONT LE DROIT À UN MANAGER IDENTIFIÉ ET À DES MISSIONS CLAIRES

Alors que parfois les élus rencontrent des difficultés à endosser leur statut « d’employeur » à l’égard des salariés mis à disposition, la relation managériale se trouve d’autant plus fragilisée par le renouvellement périodique des mandatures. En effet, pour les salariés mis à disposition, les élections professionnelles induisent le changement d’interlocuteurs, de méthodes de management et
des exigences nouvelles…

L’absence de « reconnaissance » du travail accompli, d’encadrement, de perspectives et d’objectifs clairs est
fréquemment décriée par les salariés mis à disposition.
Ces situations sont souvent à l’origine de « frustrations » et d’incompréhensions. En l’absence d’un réel management des salariés, ces derniers sont tentés d’ignorer les directives du Comité, d’outrepasser leurs prérogatives et de s’autogérer. Ce qui finit par être préjudiciable pour le fonctionnement du Comité.

Un moyen efficace d’y remédier est de définir une fiche de poste « ad hoc » qui tient à la fois compte des compétences d’origine du salarié et des fonctions exercées au sein du comité. Cette clarification peut constituer une base pour accompagner l’évolution de carrière des salariés et la valorisation de l’expérience acquise au sein du comité. Souvent, au-delà de l’approfondissement des savoir-faire (compétences techniques), le
contact fréquent avec les élus et les ayants droit renforce les savoir- être des salariés concernés.

La mise à disposition de moyens humains en appui des élus, acteurs indispensables dans la conduite de l’entreprise, doit ainsi pouvoir participer à l’efficience du dialogue social.

MISE À DISPOSITION DE PERSONNEL, UN DISPOSITIF ENCORE PLUS UTILE APRÈS LES ORDONNANCES MACRON

Avec la fusion des instances au sein du CSE, le nombre d’élus va diminuer ainsi que les heures de délégation pour toujours plus de responsabilités économiques et sociales. Le comité va devoir faire plus avec moins de moyens.

La mise à disposition de personnel au comité sera donc un avantage encore plus utile qu’auparavant. D’où l’importance de la formaliser par un accord et d’être attentif aux questions de management du personnel mis à disposition afin de tirer le meilleur de cet avantage.